این مقاله با هدف آسیب‌شناسی جانشین‌پروری در بین مدیران یک سازمان نهادی می‌پردازد، روش شناسی پژوهش ترکیبی است و با استفاده از ابزار پرسشنامه استاندارد در قالب یک مورد مطالعه مقطعی صورت پذیرفته است. روش پژوهش از نظر ماهیت توصیفی، از جنبه هدف کاربردی و از منظر مسیر اجرا پیمایشی است. به کمک روش دلفی 15 نفر خبره به روش هدفمند انتخاب شده اند. سپس با تهیه پرسشنامه و استاندارد سازی آن، پرسشنامه به روش تمام شماری بین کلیة مدیران سازمان نهادی توزیع شده است. سرانجام تعداد 67 پرسشنامه تکمیل و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. روایی و اعتبار پرسشنامه با محاسبه CVR به میزان 75/0 توسط خبرگان موضوع تأیید گردید. ضریب پایایی هم 914/0 مشخص شد. بر اساس تجزیه و تحلیل یافته‌های آماری مشخص شد که ابعاد رفتاری بیشترین تأثیر را بر آسیب‌شناسی جانشین‌پروری از نظر مدیران سازمان‌های نهادی داشته و اثرات مثبت و معناداری دارد. بدین معنا که هر چه بیشتر به اصلاح سیستم حقوق و مزایا توجه نکرده‌اند، میزان آسیب جانشین‌پروری بالاتر بوده است. همچنین این نتایج نشان داد که بعد ساختاری بر میزان آسیب‌شناسی جانشین‌پروری تأثیر مثبت معنادار بیشتری دارد.
[1] ابطحی, دکتر سید حسین. (1375). حسابداری و ممیزی منابع انسانی. فصلنامه دانش مدیریت, 33 و 44.
[2] ابوالعلایی، بهزاد؛ غفاری، عباس (1386). مدیران آینده (مبانی نظری و تجارب عملی برنامه‌های استعدادیابی و جانشین‌پروری مدیران)، تهران: نشر سازمان مدیریت صنعتی، چاپ دوم.
[3] ادگار شاین، (1383)، مدیریت فرهنگ سازمانی و رهبری، مترجمین فرهی و نوری نجفی، انتشارات سیمای جوان چاپ اول
[4] آهی، پرویز و بجانی، حسین، (1391)، مقاله نقش برنامه‌ریزی مسیر شغلی در موفقیت سازمان، فصل نامه منابع انسانی ناجا، سال هفتم، شماره 28
[5] پال هرسی و کنت بلانچارد، مترجم علی علاقه بند، (1389)، مدیریت رفتار سازمانی کاربرد منابع انسانی، انتشارات امیر کبیر، چاپ سی و دوم
[6] توکلی، عبداله و گائینی، ابوالفضل، (1392)، مدیریت منابع انسانی با رویکرد اسلامی، پژوهشگاه حوزه و دانشگاه چاپ اول
[7] جان، والتون، (1384)، پرورش راهبردی منابع انسانی، مترجمین، میر سپاسی، ناصر و غلام زاده، داریوش، انتشارات آهار، جلد اول
[8] جبارزاده، حامد، (1393)، پایان نامه بررسی مشکلات مسیر ارتقاء شغلی کارکنان ستادی و عوامل موثر بر آن، دانشگاه تهران
[9] حاج کریمی، عباسعلی، هادیزاده مقدم، اکرم، طراحی مدل شایستگی‌های مدیران منابع انسانی بخش دولتی در ایران (1390)، چشم انداز مدیریت دولتی سال دوم زمستان 1390 شماره 8
[10] -حسن پور، اکبر، میرمحمدی، سیدمحمد، (1390)، نظام اداری ایران: تحلیلی بر مشکلات و چالش‌ها، فصلنامه چشم انداز مدیریت دولتی, زمستان 1390, دوره 2, شماره 8
[11] دانش فرد، کرم اله، (1384)، روش بررسی و تحلیل مسائل مدیریت، انتشارات صفار، چاپ اول زمستان 1392
[12] -دیداری، محمد، آسیب‌شناسی جانشین‌پروری در شرکت گاز تهران، (1392)، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق
[19] سیجانی، محمود (1387)، آسیب‌شناسی پایداری صنایع کوچک استان قم، پایان نامۀ کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی دانشگاه تهران )منتشر نشده(، صفحه 21.
[20] سید جوادین، سید رضا، (1387)، مبانی مدیریت منابع انسانی، انتشارات دانشگاه تهران، دانشکده مدیریت، چاپ اول
[21] شاهرخی, فرزانه, نویدی, امیر, شوقی, بهزاد. (1394). تاثیر خرد سازمانی بر اثربخشی کارکنان آموزش و پرورش استان مرکزی. نوآوریهای مدیریت آموزشی, 11(1), 75-61.
[22] شیمون ال. دولان، رندال اس. شولر، (1393)، مدیریت منابع انسانی، مترجمین طوسی و صائبی،
[23] صابری، اسماعیل، (1388)، پایان نامه بررسی میزان اثر بخشی نظام گزینش قرارگاه خاتم الانبیاء (ص) با رویکرد کسب هدف، دانشگاه امام حسین علیه السلام
[24] عباس پور، بدری، مرتضی، (1394)، مقاله رابطه بین توانمند سازی روانشناختی و عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی، فصل نامه علمی-پژوهشی مطالعات مدیریت، سال بیست و چهارم، شماره 79
[28] فتحی واجارگاه، کوروش، (1392)، برنامه‌ریزی و آموزش ضمن خدمت کارکنان، انتشارات سمت، تهران
[29] فرهی، برزو، (1389)، توسعه مدیریت، توسعه مدیران (مبانی، تکنیک‌ها و روش‌ها) انتشارات دانشگاه امام حسین علیه السلام
[30] فرهی، علی، سلطانی، محمد رضا و سمواتی، محمد هادی، (1391)، مقاله آسیب‌شناسی نظام گزینش دستگاه‌های جمهوری اسلامی ایران، دو فصل نامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه امام حسین علیه السلام سال چهارم شماره 2 پاییز وزمستان 1391، ص 101- 124
[31] فلاح علیدوست، عبداله، (1394)، بازرسی وتعالی در مسیر تحول وتعالی، چاپ اول.
[32] -قلی پور، آرین, پورعزت، علی اصغر، (1390)، کاربست مدل میدان نیرو در برنامه‌ریزی برای جانشین‌پروری، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، دوره 3، شماره 1
[33] قلی پور، آرین؛ پورعزت، علی اصغر؛ سبک رو، مهدی. (1390). کاربست مدل میدان نیرو در برنامه‌ریزی برای جانشین‌پروری. پژوهش‌های مدیریت منابع انسان.119-139.
[34] گرگال، استوارت و کنتحی، (1390)، مدیریت منابع انسانی، مترجمین: اعرابی، سید محمد و فیاضی، مرجان، انتشارات مهکامه، چاپ دوم
[35] گودرزی، علیرضا، (1394)، پایان نامه تعیین راهبردهای ارتقاء تحصیلی کارکنان با رویکرد حفظ و نگهداشت نیروی انسانی، دانشگاه امام حسین علیه السلام
[36] متقی، محمد حسین، بهشتی فر، ملیکه (1388)، مدل کانال رهبری در فرآیند جانشین‌پروری، ماهنامه تدبیر، شماره 211
[37] محمدیان، حمید رضا، (1393)، پایان نامه بررسی وضعیت نظام جانشین‌پروری، دانشگاه امام حسین علیه السلام
[38] ملک زاده، مسعود، (1394)، پایان نامه آسیب‌شناسی طرح تحول نظام گزینش، دانشگاه امام حسین علیه السلام
[39] میرزایی اهرنجانی، حسن (1381)، در جست‌وجوی یک طرح نظری برای شناخت و تجزیه‌وتحلیل عوامل موثر بر وجدان کاری و انضباط اجتماعی در سازمان، قزوین، مجموعه مقالات دومین اجلاس بررسی راه‌های علمی حاکمیت وجدان کاری و انضباط اجتماعی, 85-61.
[40] -ناصحی فر، وحید؛ دهقان پور فراشاه، علی؛ سنجری، احمدرضا. (1390). ساخت و اعتباریابی شاخص اندازه‌گیری گستردگی مدیریت جانشین‌پروری بر اساس طبقه‌بندی بهترین تجارت. پژوهش‌های مدیریت در ایران، دانشگاه تربیت مدرس
[41] نصراللهی، محمد، (1396)، رساله طراحی الگوی مسیر شغلی منابع انسانی در دانشگاه امام حسین علیه السلام
[42] نکوئی مقدم، محمود، عرب پور، حدیث، مجیدی، علی اکبر و ملایی، حمید رضا، ( 1390 )، مقاله ارتباط بین اجرای طرح مسیر ارتفاء شغلی و شاخص های عملکرد بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی استان کرمان، مدیریت اطلاعات سلامت. . 90-698 :(5) 8
[43] هاشمی میترا، گرشاد افسانه. بررسی میزان فشار شغلی در پرستاران شاغل در بیمارستان‌های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی خراسان شمالی ۱۳۸۷. مجله دانشگاه علوم پزشکی خراسان شمالی ۱۳۹۱; ۴ (۱):۱۰۲-۹۵
[44] یزدی، مینو، تحول منابع انسانی سازمان هاازطریق جانشین‌پروری، (1391)، اولین همایش منطقه ای پژوهش‌ها و راه کارهای نوین در حسابداری و مدیریت
[45] Charan, R., Drotter, S. J., & Noel, J. L. (2001), The leadership pipeline: How to buildthe leadership-powered company. San Francisco: Jossey-Bass.
[46] Fairney, J. S. (2010), An examination of succession management in organizationsduring times of economic crisis. Pepperdine University, Doctoral dissertation.
[47] Hatum, A. (2010), Next Generation Talent Management: Talent Management to SurviveTurmoil, Palgrave Macmillan, New York, NY.
[48] Huang, T. (2001), Succession management systems and human resource outcomes, International Journal of Manpower, Vol. 22, No. 8, pp. 736-747.
[49] Kasper, Scott Michael, (2011), Preparing for leadership transition: an examination ofthe impact of organizational communication in theadministration of successionplanning, dissertation submitted in partialfulfillment of the requirements for thedegree of doctoral psychology of The Marshall Goldsmith School of Management.
[50] Lynn, D. B. (2001), Succession management strategies in public sector organizations: Building leadership capital. Review of Public Personnel Administration, 21(2), 114-32.
[51] Stadler, K. (2011), Talent reviews: the key to effective succession management, Business Strategy Series, Vol. 12, Iss: 5, pp. 264-271.
[52] Taylor, T., McGraw, P. (2004), Succession management practices in Australianorganizations. International Journal of Manpower, 25(8), 741-758.
علی کاظمی, مهدی, اسکندری, مجتبی, ابریشم, سیدامیرحسین, & علی حسینی, مسعود. (1402). آسیب‌شناسی جانشین‌پروری در بین مدیران یک سازمان نهادی. مطالعات تعالی مدیران و سازمان, 1(1), 71-107.
MLA
مهدی علی کاظمی; مجتبی اسکندری; سیدامیرحسین ابریشم; مسعود علی حسینی. "آسیب‌شناسی جانشین‌پروری در بین مدیران یک سازمان نهادی", مطالعات تعالی مدیران و سازمان, 1, 1, 1402, 71-107.
HARVARD
علی کاظمی, مهدی, اسکندری, مجتبی, ابریشم, سیدامیرحسین, علی حسینی, مسعود. (1402). 'آسیب‌شناسی جانشین‌پروری در بین مدیران یک سازمان نهادی', مطالعات تعالی مدیران و سازمان, 1(1), pp. 71-107.
VANCOUVER
علی کاظمی, مهدی, اسکندری, مجتبی, ابریشم, سیدامیرحسین, علی حسینی, مسعود. آسیب‌شناسی جانشین‌پروری در بین مدیران یک سازمان نهادی. مطالعات تعالی مدیران و سازمان, 1402; 1(1): 71-107.
)